文章
新闻资讯
首页
>>
>>
培训转化的责任归属与方法路径
来源: | 作者: bosdon | 发布时间 :2016-12-12 | 18301 次浏览: | 分享到:
  “我不知道这事啊!““我哪有时间去监督他们啊!”“这是你们培训部门的事啊!我们前面冲锋陷阵,你们在后面都保障不了我们,这太不像话了!”类似这样的抱怨您是不是耳熟能详?这样的对白通常发生在企业培训成果转化的责任归属纠纷中,作为培训组织者的企业人力资源部门都会遇到,并深感困惑。

  我们将尝试从责任归属和方法路径两个维度来深入剖析这个困局。


主题一  培训转化过程中的责任归属

谁的责任?哪些责任?

转化的结果与四个角色相关,分别是学员、讲师、培训部门、职能领导,每个角色间的关系组成决定了责任归属:(见图表A)



学员:最直接的责任人,承担提交个人改善需求以及执行改善计划的责任
讲师:承担收集各方改善需求,结合课程内容研发转化工具的责任
培训部门:培训前提出人力资源角度的改善需求,培训后,组织学员设定行为改善计划,并督促执行进度的责任
职能领导:培训前提出职能管理角度的改善需求(最关键需求),在培训后了解学员所制定的改善方案,并负有监督改善结果的责任,理想情况下,还需要结合学员改善现状,与讲师沟通二次改善需求,更新转化工具。

  相信大家都能够形成基本的共识:培训转化过程中的四个角色都有不同的责任,但共识只是基础。深层次的问题在于为什么各个角色在履行责任的过程中出现那么多的困难?

履行责任有哪些障碍和困难?


  • 在来自学员的障碍中,缺乏改善意愿是最大的障碍所在,没有发自内心的改变意愿,外部的推动很难发挥效果,背后的原因往往在于学员看不到自己的短板所在、领导不重视这个问题、缺乏面对弱点的勇气等等

  • 在来自讲师的障碍中,需求不清晰和课程无沉淀是最大的障碍所在,需求不清晰无法聚焦学员现状、课程无沉淀则无法研发有效的课后工具,自然也很难有效课后转化

  • 在来自培训部门的障碍中,部门欠配合与计划难落地是最大的障碍所在,与学员的上司也就是职能部门领导缺乏主动沟通协调的意识和行动,同时无法鉴定学员所设置改善目标的可行性,进而难有落地成果体现

  • 来自职能领导的障碍中,利己心态严重与缺乏上下沟通是最大障碍,只想摘果(用人)不想种树(培养人),自然缺少对下属培养的关注度,精力分配偏颇也由此而来;同时不了解下属培训了哪些内容?下属自己设置了哪些改善目标?改善目标是否与自己的期望相符?等等关键信息,就算想指导和监督下属的改善工作那也无从下手

从以上来自四个角色的职责履行障碍中,我们基本可以划分为三种障碍类型

1、 意愿与认知障碍
学员缺乏改善意愿、职能领导对下属能力培养责任的认知偏差等个人内在所存在的障碍。

2、 沟通障碍
课前需求、课后转化缺乏有效沟通,课后改善目标缺乏信息共享,讲师、学员、职能领导、培训部四个环节各自为政,无法形成上下一体的引导和监督机制。

3、 转化技术障碍
工具不能切合实际使用,是最大的技术障碍,学员用后发现不合用,而且还得不到外部指导,自然也不会继续用下去。
那么如何克服这些障碍和困难?我们可以从第二个主题得到指引!

主题二   培训转化的方法路径

了解现状、明确问题
  在培训项目启动前,培训部门需要主动与职能部门领导进行正式深度沟通,了解职能领导在人员管理工作中的期望、现状和问题,并明确问题的优先权重来设置培训内容和计划安排,并以此逐步建立职能领导对下属培养的观念和意识。

三边沟通达成目标一致
  在课前,培训部需要组织至少一次由个别学员、职能领导、讲师三方都参与的需求访谈会议,如果不能安排见面会起码也需要组织电话或者视频会议。会议中学员自己提出改善的工作环节和困难挑战,并按照学员自己的认知进行重要度排序,而职能领导也需要事先按重要程度罗列该学员需要改进的环节,并整合为双方认可一致的改善目标。有趣的是,我们经常发现学员认为重要的问题领导却不以为然,而领导认为重要的问题学员却没引起重视,而通过三边沟通方式,讲师可以明确课程需求,学员与领导可以形成改善目标共识,这是成功转化非常重要的一个步骤。
但是这种会议有两种极端情形需要主持者应该避免的,一是职能领导一言堂,开成批斗会的;二是学员自己有保留,一言不发或者专挑一些无关痛痒小事情来说,而这需要事先和与会者建立沟通规则,不指责、不评判、尊重个体,同时主持者还需要有效引导提问,防止冷场。

转化工具开发的要求
  职场人士的学习方式与学生有很大差异,工具的设计更需要考虑职场人士的特点,同时还要具备以下四个关键特性:

  1. 具体性:课程中的知识和技巧能够提炼成具体能用的工具,是成为转化工具最重要的关键点,所谓“干货”就是这个意思,如果一门课程中不能总结提炼出一些“干货”,对于学员来说也只是浮云飘过了无痕而已,没多久就忘记了。
  2. 实效性:工具的目的在于使用,偏离工作实际的工具都无法得到学员的认同,而做到这一点与课前三边沟通的成果有很大关系,明确需求目标才能让工具具备实战效果。
  3. 简单性:简单的工具才容易运用,工具太过复杂或者要求使用者必须具备很高的能力水平,那会降低学员的使用意愿和效果,这就需要考验讲师的工具设计能力了。
  4. 便利性:职场人士,平时工作繁忙,每天很难抽取一段完整的时间来学习转化,所以碎片化学习成为现代人学习的主流方式,而且在智能型移动多媒体设备普及的前提下,手机、电脑、iPad等移动端设备都能够成为便利性学习的重要媒介,进而运用手机应用程序APP、微信平台、微课堂、网站论坛等渠道进行工具学习,比起传统书本式的工具更加能受到学员的认同,并提升运用的意愿。

目标设置工作坊

  课后需要结合课程内容和工具设置改善计划,而设置一套明确可行、具备SMART标准的目标体系必不可少,如果目标不够清晰就无法规划步骤和检核改善结果。但这看似简单的工作却难度极大,从过往的培训辅导工作中,学员第一次设置的改善目标绝大部分都还是停留在‘大而空“的层面,诸如”要回去改善与下属的沟通情况“此类的目标设置比比皆是,具体的步骤做法、时间规划、检核要求统统没有,大多不具备SMART的基本要求,缺乏可行性,这样的结果往往是没有结果。
  所以在课后还需要一次目标设置工作坊的过程,时间可长可短,由讲师或者培训部人员引导学员自己制定一套具备SMART要求的目标改善目标体系,并需要考量目标和步骤的可行性,最后还需要把学员的改善目标及时与其职能领导信息共享。

成果检核与验收

  验收会需要学员与职能领导、培训部甚至讲师共同参与,按照既定的改善目标由学员自己分享成果与问题,职能领导给于结果评估,过程中同样需要由主持者全程引导,并将存在的问题汇总交付讲师做课后沟通改进之用。
  一次课程效益行为转化,原本就是一个系统工程,以上的建议只是基本框架,执行过程中还需要考量行业与企业文化特性来做必要的调整和修改。



相关推荐 Recommend

地址:广州市天河区灵山东路7号301室(部位:8)

咨询电话:020-38981190

业务联系:蔡女士13922461230

邮箱:bsd@bosdon-pro.com

微信公众号:博思道企管