集体感意味着社区感，归属感和被人重视。虽然经济激励可以增强明星员工和集体的联系，但是却往往阻碍了其他员工的联系，因为它导致了薪酬差距。研究一致表明，员工流动的最大原因不是薪资，而是与上司、同事和客户的关系。佐治亚州立大学的罗杰？格里菲斯（Rodger Griffeth）牵头的meta分析表明，与直接上司关系的质量对员工的辞职决定的重要性是薪酬水平和对薪酬满意度的两倍以上。即使是很小的、但真诚的感谢也能让员工感觉受到重视。在与哈佛商学院的弗兰切斯卡？吉诺（Francesca Gino）进行的一项研究中，格兰特发现，在一个外部经理去看望呼叫中心员工，对他们的工作表示赞赏之后，一周内他们的努力增加了51％。总之，与集体的关系对留住人才和提高工作自觉性非常重要。
　　创造适当的氛围加州州立大学萨加门托分校的研究员艾米？米克尔（Amy Mickel）和美国加州大学欧文分校的研究员丽莎？巴伦（Lisa Barron）认为，管理者还应该更多地考虑经济奖励的象征意义：谁来授予，为什么授予，在哪里授予，向谁授予。
　　当奖励是由高级领导来授予时，员工会觉得更有意义。例如，博客作家格雷格？林登表示，“谷歌现在很少授予‘创始人奖’，而改为授予金额更小的管理层奖励，而且往往由佩奇和布林会亲自颁奖。”这种颁奖会让奖励更有分量，但也更凸显了薪酬的差距。通过对经济激励的精心设计以传递更大的象征意义可以提升激励的正面效果和减少其不良后果。
　　那么，关于经济激励的总体情况是什么样的呢？我们相信，经济激励在发挥员工积极性方面有重要作用，但是在现实中，人的动机比金融化模型构建出的简单设想要复杂的多。过度依赖经济激励可能导致意想不到的后果，并会起到恰好相反的作用。我们还认为应该创造一个文化氛围，以形成规范、价值观和信念，告诉大家（无论有没有经济激励）哪些是不恰当的行为。
　　也许，如果采取这种做法，威斯康星州基诺沙一所学校董事会就不会让该校老师的一大笔退休金遭受损失了，因为该董事会同意把这笔钱用于投资风险很大的债务抵押债券（CDO）。这些投资品本来就不应该出售给他们。显然这条利益链上所有参与者的经济激励完全一致，而这里缺少的正是必要的道德约束。